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Actualités

Social 'PORTAGE SALARIAL'
La loi de modernisation du marché du travail (en son article 8) légalise le portage salarial et le codifie à l'article L. 1251-64 du code du travail dans le chapitre consacré aux contrats de travail conclus dans une entreprise de travail temporaire.

Thèmes abordés :

- Définition du portage salarial
- Caractéristiques du portage salarial
- Une nouvelle exception au principe d'illégalité du prêt de main d'œuvre à titre exclusif et lucratif
- Organisation juridique du portage salarial

DÉFINITION

Selon l’article L.1251-64 du code du travail, le portage salarial se définit comme un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée, et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle.

CARACTÉRISTIQUES DU PORTAGE SALARIAL

En choisissant d’insérer le portage salarial dans le chapitre relatif aux contrats de travail conclus avec une entreprise de travail temporaire, le législateur consacre une nouvelle relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et des entreprises clientes, qui toutefois tend à se différencier du travail intérimaire.

→ Relation porté / société de portage

Le porté est rémunéré par cette société et bénéficie, en tant que salarié, notamment de la protection sociale salariale et de l’assurance-chômage, régime beaucoup plus favorable que celui des travailleurs indépendants.

Enfin, la loi fait référence à la garantie des droits à la clientèle des « portés » sans pour autant en fixer les modalités.

Est ce à dire par exemple, que l’entreprise de portage ne pourrait « dessaisir » une personne portée d’une mission qu’elle aurait négociée avec un client pour la confier à une autre personne portée ? Si tel est le cas, convient-il de prévoir une indemnité (dans l’esprit de ce qui se fait pour les VRP) ? Où ces droits doivent-ils être garantis ?

A lire le texte de la loi, c’est à l’accord de branche à venir de déterminer les modalités de cette garantie.

→ Relation porté / entreprise cliente

C’est précisément à ce niveau que la spécificité du portage salarial se dessine.

En effet, alors que dans les autres cas de prêt de main d’œuvre, que ce soit à titre gratuit ou lucratif, c’est la société de prêt qui fournit le travail au salarié, dans le cas du portage salarial, c’est la personne portée qui prospecte les entreprises potentiellement clientes et qui négocie les contours et le coût de sa mission.

Cette relation directe, en amont de toute mission, entre le porté et l’entreprise utilisatrice laisse transparaître une certaine incohérence avec le statut salarié du porté.

Par principe, un contrat de travail se caractérise par un lien de subordination juridique (pouvoir de sanction, de direction et de gestion), la fourniture d’un travail par l’employeur, et une rémunération.

Or, on voit bien dans le portage salarial que c’est le salarié qui fournit lui-même son travail et son degré d’autonomie est tel que l’on imagine mal une quelconque relation hiérarchique avec la société de portage.

On se trouve donc dans une application volontaire légalisée du contrat de travail.

→ Relation société de portage / entreprise utilisatrice

Ces deux parties sont liées par un contrat de mise à disposition.

L’entreprise utilisatrice est redevable envers la société de portage du paiement de la prestation qui a été négociée par le porté.

En tant qu’employeur, la société de portage est responsable du travail fourni par le porté et donc des éventuels dommages survenus au cours de la mission.

UNE NOUVELLE EXCEPTION AU PRINCIPE D'ILLÉGALITÉ
DU PRÊT DE MAIN D'ŒUVRE À TITRE EXCLUSIF ET LUCRATIF

La loi de modernisation du marché du travail ajoute le portage salarial comme exception au principe d’interdiction au prêt de main d’œuvre à titre lucratif prévu à l’article L.8241-1 du Code du travail.

C’est véritablement en cela que la loi légalise certaines pratiques qui existent depuis des années et étaient pourtant en contradiction avec les prescriptions du code du travail et notamment en matière de prêt de main d’œuvre.

ORGANISATION JURIDIQUE DU PORTAGE SALARIAL

Selon l’article 8 de la loi de modernisation du marché du travail, un accord national interprofessionnel étendu peut confier, pour une durée limitée à deux ans à compter de la publication de la présente loi, à une branche dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial la mission d’organiser, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial, par accord de branche étendu, le portage salarial.

Ainsi, le régime du portage salarial doit être organisé au niveau d’une branche professionnelle, déterminée par un accord national interprofessionnel. Il semble que soit visée la branche du travail temporaire.

Pour autant, les organisations représentatives du portage salarial participeront à l’élaboration du régime juridique de ce mode d’activité professionnelle puisqu’elles devront être consultées lors des négociations de cet accord. La rédaction de l’article ne précise toutefois pas les conditions de consultation notamment le moment à laquelle celle ci doit intervenir.

Ainsi, le portage salarial va connaître véritablement le contenu de son régime juridique dans les deux prochaines années.

Social 'SOLDE DE TOUT COMPTE'
Le point 4 de l'article 4 de la loi portant modernisation du marché du travail rétablit le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte.

1. Définition du reçu pour solde de tout compte

L’article L.1234-20 ainsi modifié du code du travail reprend la définition prévue par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (article 11) du reçu pour solde de tout compte comme suit :

« Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail ».

Le solde de tout compte est un document remis par l’employeur au salarié qui quitte l’entreprise dont le contenu porte sur les sommes versées au salarié à cette occasion.

L’établissement de ce document est facultatif, l’employeur n’y étant pas contraint. Il peut être adressé au salarié quel que soit le motif de la rupture de son contrat de travail (licenciement, démission, prise d’acte…..).

L’article D.1234-7 précise que le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire et que mention en est faite. L'un des exemplaires est remis au salarié.

2. Effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

L’article L.1234-20 modifié du code du travail ajoute que :

« Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé de manière écrite dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

- Conditions pour un effet libératoire :

Pour qu’il produise un effet libératoire, le reçu pour solde de tout compte doit :

- remplir les conditions de fond et de forme (cf plus haut définition du reçu pour solde de tout compte) ;
- être signé, sans réserves, par le salarié ;
- ne pas avoir été dénoncé dans un délai de 6 mois à compter de la signature du reçu par le salarié.

S’agissant de son effet, la dénonciation du reçu pour solde de tout compte par le salarié dans le délai prive ce reçu d’effet libératoire et permet au salarié de contester ces sommes devant le Conseil de prud’hommes et de faire des demandes complémentaires.

- Conséquence et limites de cet effet libératoire :

- Conséquence : Le reçu pour solde de tout compte ne devient libératoire pour l’employeur que pour les sommes qui y sont mentionnées (article L.1234-20).

Le salarié ne peut plus réclamer de nouvelles sommes qui lui étaient dues dès la rupture dès lors que la qualification juridique de cette somme a fait l’objet d’une mention dans le reçu pour solde de tout compte.

- Limites : Cet effet libératoire ne porte que sur les sommes mentionnées sur le reçu.

Il ne peut donc pas porter sur des droits simplement éventuels au jour de la signature du reçu, tels qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de non concurrence lorsque l’employeur a encore la faculté de renoncer à la clause, ou une indemnité pour non respect de la procédure. Il en est de même concernant la participation et l’intéressement, dus au titre de l’exercice en cours, qui ne sont connus et versés que plusieurs mois après le terme de l’exercice au cours duquel la rupture est intervenue.

Pour mémoire :

Jusqu’à la promulgation de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout compte avait un effet libératoire, passé un délai de 2 mois au cours duquel il pouvait être dénoncé. La loi du 17 janvier 2002 avait mis fin à cet effet libératoire du reçu pour solde de tout compte en disposant que « le reçu n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent ».

La loi portant modernisation du marché du travail propose donc de rétablir l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte en l’absence de dénonciation dans un délai de 6 mois à compter de sa signature.

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